กรุณาใช้ตัวระบุนี้เพื่ออ้างอิงหรือเชื่อมต่อรายการนี้:
https://buuir.buu.ac.th/xmlui/handle/1234567890/12708ระเบียนเมทาดาทาแบบเต็ม
| ฟิลด์ DC | ค่า | ภาษา |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | พรรัตน์ แสดงหาญ | |
| dc.contributor.advisor | อภิญญา อิงอาจ | |
| dc.contributor.author | อรุณวดี นันทวัฒนานุกูล | |
| dc.contributor.other | มหาวิทยาลัยบูรพา. คณะการจัดการและการท่องเที่ยว | |
| dc.date.accessioned | 2024-02-05T06:24:09Z | |
| dc.date.available | 2024-02-05T06:24:09Z | |
| dc.date.issued | 2558 | |
| dc.identifier.uri | https://buuir.buu.ac.th/xmlui/handle/1234567890/12708 | |
| dc.description | วิทยานิพนธ์ (กจ.ม.)--มหาวิทยาลัยบูรพา, 2558 | |
| dc.description.abstract | การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาแนวทางการบริหารจัดการคนเก่ง คนดีของสถานประกอบการต้นแบบในด้านการบริหารจัดการคนเก่ง คนดี และพัฒนาโมเดลการบริหารจัดการคนเก่ง คนดีของสถานประกอบการอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ ใช้วิธีการวิจัยแบบผสม โดยออกแบบการวิจัยแบบเชิงสำรวจเป็นสำดับ เริ่มต้นจากวิธีการเชิงคุณภาพด้วยการใช้วิธีสัมภาษณ์ผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารจัดการคนเก่ง คนดีของสถานประกอบการต้นแบบ จากการเลือกตัวอย่างแบบจงใจด้วยวิธีการสุ่มตัวอย่างแบบการเคลื่อนของก้อนหิมะหรือห่วงโซ่ แล้วนำผลที่ได้มาสร้างโมเดลการบริหารจัดการคนเก่ง คนดีของสถานประกอบการอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์จากนั้นจึงใช้การวิจัยเชิงปริมาณสำรวจความคิดเห็นที่มีต่อโมเดลดังกล่าวจากผู้รับผิดชอบงานด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของสถานประกอบการอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ นิคม อุตสาหกรรมในแถบชายฝั่งทะเลตะวันออก แล้วนำผลจากการวิจัยทั้งสองวิธีมาวิเคราะห์ร่วมกัน ซึ่ง พบว่า ผลการวิจัยเชิงคุณภาพและเชิงปริมาณมีความสอดคล้องกัน ผู้ตอบแบบสอบถามเห็นด้วยกับ โมเดลการบริหารจัดการคนเก่ง คนคีของสถานประกอบการอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเด็กทรอนิกส์ กล่าวคือ สรรหาคนเก่ง คนดีจากภายในด้วยวิธีการพิจารณาจากบัญชีรายชื่อ กลุ่มผู้สืบทอดตำแหน่ง และการเสนอชื่อจากผู้บังคับบัญชา คัดเลือกคนเก่ง คนดี โดยพิจารณาจากทัศนคติ ภาวะผู้นำ ผลการ ปฏิบัติงาน ศักยภาพ และตำแหน่ง ซึ่งคนเก่ง คนดีควรได้รับการพัฒนาเป็นกรณีพิเศษ โดยวิธีการ พัฒนามีหลายวิธี ได้แก่ การฝึกอบรมหลักสูตรเฉพาะทาง การติดตามผู้บริหาร การหมุนเวียนงาน การเรียนรู้และพัฒนาตนเอง การสอนงานในระบบพี่เลี้ยง การเปิดโอกาสให้เรียนรู้งานจาก ผู้เชี่ยวชาญ ตลอดจนการมอบหมายงานพิเศษ สำหรับวิธีจูงใจและชำรงรักษา ทำได้โดยการ มอบหมายงานที่ท้าทาย การสร้างความสัมพันธ์ที่ดี การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ดี การ สร้างบรรยากาศการทำงานแบบอิสระและยืดหยุ่น การให้โอกาสได้เข้าร่วมกิจกรรม การให้รางวัล การให้โอกาสในการพัฒนา และการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพ ตลอดจนควรมีการให้ ผลตอบแทนพิเศษ การปรับคำตอบแทนตามการเลื่อนตำแหน่งและผลการปฏิบัติงาน | |
| dc.language.iso | th | |
| dc.publisher | คณะการจัดการและการท่องเที่ยว มหาวิทยาลัยบูรพา | |
| dc.rights | มหาวิทยาลัยบูรพา | |
| dc.subject | การบริหารงานบุคคล | |
| dc.subject | มหาวิทยาลัยบูรพา -- สาขาวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ | |
| dc.subject | Humanities and Social Sciences | |
| dc.subject | อุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ -- การบริหารงานบุคคล | |
| dc.subject | สถานประกอบการ | |
| dc.title | โมเดลการบริหารจัดการคนเก่งคนดีของสถานประกอบการอุตสาหกรรมไฟฟ้าและอิเล็กทรอนิกส์ | |
| dc.title.alternative | The tlent mngement model in electricl nd electronics industry compnies | |
| dc.type | วิทยานิพนธ์/ Thesis | |
| dc.description.abstractalternative | The present research was aimed at studying the best practice talent management methods and building a talent management model for clectrical and electronics industry companies, using mixed methods for data analyses. This exploratory sequential rescarch began with the collection of qualitative data: interviews with the personnel related to talent management in best-practice companies. For the purposive sampling, the snowball/ chain sampling technique was used. The findings from the interviews led to the creation of a talent management model for electrical and electronics industry companies. This model was then viewed by human resources staff members in the clectrical and electronics companies in an castern seaboard industrial estate, whose survey opinions of the model were analyzed quantitatively. The results from the qualitative and quantitative methods indicated that the participants agreed with the talent management model: selecting the talented personnel from the company's talent pool, from the list of successors, and from those recommended by supervisors. The talented personnel were determined based on their attitude, Icadership, work performance, potential, and current position. It is suggested that they receive special opportunities for professional development: specialized training, job shadowing, job rotation, self-development and learning, coaching through a mentoring system, learning from experts, and receiving special duties. Motivating the talented personnel can be done by assigning them challenging responsibilities, maintaining good relationships, creating a good work environment, providing a free and flexible work atmosphere, allowing them to join activities, providing rewards and opportunities for development, giving them a chance for advancement in their career, providing them with extra job benefits, and raising their salaries based on promotion and performance. | |
| dc.degree.level | ปริญญาโท | |
| dc.degree.discipline | การจัดการทรัพยากรมนุษย์ | |
| dc.degree.name | การจัดการมหาบัณฑิต | |
| dc.degree.grantor | มหาวิทยาลัยบูรพา | |
| ปรากฏในกลุ่มข้อมูล: | วิทยานิพนธ์ (Theses) | |
แฟ้มในรายการข้อมูลนี้:
| แฟ้ม | รายละเอียด | ขนาด | รูปแบบ | |
|---|---|---|---|---|
| Fulltext.pdf | 4.75 MB | Adobe PDF | ดู/เปิด |
รายการทั้งหมดในระบบคิดีได้รับการคุ้มครองลิขสิทธิ์ มีการสงวนสิทธิ์เว้นแต่ที่ระบุไว้เป็นอื่น