การพัฒนารูปแบบการจัดการสมรรถนะของบุคลากร ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา

สรร กลิ่นวิชิต; เวธกา กลิ่นวิชิต

dc.contributor.author	สรร กลิ่นวิชิต	th
dc.contributor.author	เวธกา กลิ่นวิชิต	th
dc.contributor.other	มหาวิทยาลัยบูรพา. ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ
dc.date.accessioned	2019-03-25T08:51:50Z
dc.date.available	2019-03-25T08:51:50Z
dc.date.issued	2549
dc.identifier.uri	http://dspace.lib.buu.ac.th/xmlui/handle/1234567890/463
dc.description.abstract	การวิจัยครั้งนี้เป็นการวิจัยเชิงปฏิบัติการแบบมัส่วนร่วม (Participatory Action Research) เพื่อพัฒนารูปแบบการจัดการสมรรถนะโดยการมีส่วนร่วมของบุคลากร ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา ประชากรที่ใช้ในการศึกษาวิจัย คือ บุคลากรศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ ทุกระดับ จำนวน 268 คน ทำการคัดเลือกกลุ่มตัวอย่างโดยวิธี Purposive Sampling เข้ารับการจัดทำและกำหนดสมรรถนะ โดยมีขั้นตอนการศึกษาวิจัยดังนี้ คือ ขั้นตอนที่ 1 การประเมินสถานการณ์ ปัญหา ด้านการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากรศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา ขั้นตอนที่ 2 การกำหนดรูปแบบและการพัฒนารูปแบบตามที่กำหนด ขั้นตอนที่ 3 การประเมินผล โดยการนำรูปแบบที่พัฒนาขึ้นไปใช้จริง เครื่องมือที่ใช้ได้แก่ แบบสัมภาษณ์กึ่งมีโครงสร้างเพื่อติดตามและประเมินผลการใช้รูปแบบตามความคิดเห็นของผู้ใช้รูปแบบ เกี่ยวกับประโยชน์ ความเหมาะสม การบรรลุผล และความพึงพอใจของผู้ใช้รูปแบบ ผลการวิจัยพบว่า สมรรถนะหลักของบุคลากรศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา ประกอบด้วย สมรรถนะหลัก 5 สมรรถนะ (5 core competency) คือ 1) การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) 2) การบริการที่ดี (Service Mind) 3) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) 4) จริยธรรม (Integrity) 5) ความร่วมแรงร่วมใจ (Teamwork) สมรรถนะทั่วไป ประกอดด้วย 4 สมรรถนะ (4 common competency) คือ 1) ความเป็นผู้นำ (Leadership) 2) ความรู้ทางด้านการใช้ภาษาอังกฤษ (English Literacy) 3) ความรู้การใช้งานโปรแกรมระบบโรงพยาบาล (IT Knowledge for Hospital system Program) 4) ความรู้เกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ (Computer literacy) สมรรถนะเฉพาะ กำหนดตามคุณสมบัติประจำตำแหน่ง (Job Specification) คุณสมบัติเฉพาะในแต่ละวิชาชีพ (Professional Qualification) และคุณสมบัติเฉพาะตามความต้องการของตำแหน่งนั้น ๆ (Special Need) โดยจำแนกตามฝ่ายที่แต่ละตำแหน่งสังกัดทั้งสิ้น 4 ฝ่าย ดังนี้ สำนักงานเลขานุการ: มีสมรรถนะเฉพาะ สำหรับผู้ปฏิบัติงาน 23 สมรรถนะและสมรรถนะสำหรับผู้บริหาร 7 สมรรถนะ รวม 30 สมรรถนะ สำหรับ 23 ตำแหน่ง ฝ่ายวิชาการและฝ่ายวิจัย : มีสมรถถนะเฉพาะสำหรับผู้ปฎิบัติงาน 19 สมรรถนะ และสมรรถนะสำหรับผู้บริหาร 7 สมรรถนะ รวม 26 สมรรถนะ สำหรับ 7 ตำแหน่ง ฝ่ายบริการวิชาการ : มีสมรรถนะเฉพาะสำหรับผู้ปฎิบัติงาน 5 สมรรถนะ และสมรรถนะสำหรับผู้บริหาร 7 สมรรถนะ (สมรรถนะที่ 1 ใช้ร่วมกันทั้งผู้บริหารและผู้ปฎิบัติงาน) รวม 11 สมรรถนะ สำหรับ 12 ตำแหน่ง โรงพยาบาลมหาวิทยาลัย : มีสมรรถนะเฉพาะแยกในแต่ละงาน ดังต่อไปนี้ งานการแพทย์ มีสมรรถนะเฉพาะ 2 สมรรถนะ งานทันตกรรม 6 สมรรถนะ งานเภสัชกรรม 7 สมรรถนะ งานรังสีวิทยา 7 สมรรถนะ งานกายภาพบำบัด 7 สมรรถนะ งานห้องปฏิบัติการทางการแพทย์ 10 สมรรถนะ งานเวชระเบียนและสารสนเทศ 9 สมรรถนะสำหรับผู้ปฏิบัติงานบริหาร 6 สมรรถนะ สำหรับเจ้าหน้าที่ห้องบัตร 7 สมรรถนะ สำหรับนักวิชาการคอมพิวเตอร์ 3 สมรรถนะ สำหรับช่างเครื่องคอมพิวเตอร์ กลุ่มงานการพยาบาล มีสมรรถนะเฉพาะ 5 สมรรถนะ สำหรับพยาบาลหัวหน้ากลุ่มงาน หัวหน้างานและพยาบาลประจำ และ 5 สมรรถนะ สำหรับผู้ช่วยเหลือคนไข้ กระบวนการพัฒนารูปแบบการจัดการสมรรถนะสามารถสรุปประเด็นที่สำคัญต่อความสำเร็จ ดังนี้ คือ 1) การเสริมความรู้ การสร้างความเข้าใจกับบุคลากร 2) การพัฒนาโดยให้บุคลากรมีส่วนร่วมในการคิดและตัดสินใจ 3) การสร้างความมั่งมั่น ตั้งใจกับเป้าหมาย 4) การกำหนดผู้รับผิดชอบหลักและปรึกษากับผู้เชี่ยวชาญ 5) การกำหนดนโยบายโดยผู้บริหาร ผลการทดลองใช้และประเมินสมรรถนะ พบว่า มีบุคลากรให้ความร่วมมือในการประเมินสมรรถนะถึงร้อยละ 89.34 โดยสมรรถนะหลักที่มีช่องว่างระหว่างความคาดหวังและการปฏิบัติมากที่สุด คือจริยธรรม สมรรถนะทั่้วไป พบว่า สมรรถนะที่มีช่องว่างระหว่างความคาดหวังและการปฏิบัติมากที่สุด คือ สมรรถนะด้าน ความรู้และทักษะการใช้ภาษาอังกฤษ ความพึงพอใจต่อการใช้รูปแบบอยู่ในระดับมาก แม้ว่าผู้ใช้รูปแบบจะรู้สึกว่ายังขาดความเชื่อมั่นเกี่ยวกับการกำหนดค่าระดับความคาดหวัง วิธีการกำหนดสิทธิ์ของผู้ประเมิน และต้องการให้พัฒนาโปรแกรมคอมพิวเตอร์ช่วยในการใช้รูปแบบการประเมินสมรรถนะในองค์กร
dc.description.sponsorship	ผลงานวิจัยฉบับนี้ได้รับทุนสนับสนุนจากศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา ประเภทอุดหนุนทั่วไป งบประมาณเงินรายได้ ประจำปี 2549.	en
dc.language.iso	th	th_TH
dc.publisher	ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา	th_TH
dc.subject	การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์	th_TH
dc.subject	มหาวิทยาลัยบูรพา. ศูนย์วิทยาศาสตร์การแพทย์ - - การพัฒนาบุคลากร	th_TH
dc.subject	มหาวิทยาลัยบูรพา. ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ - - ข้าราชการและพนักงาน	th_TH
dc.subject	สาขาเศรษฐศาสตร์	th_TH
dc.title	การพัฒนารูปแบบการจัดการสมรรถนะของบุคลากร ศูนย์วิทยาศาสตร์สุขภาพ มหาวิทยาลัยบูรพา	th_TH
dc.title.alternative	Development of Health Science Center Competency Model: Burapha University
dc.type	Research
dc.year	2549
dc.description.abstractalternative	The purpose of this study was to developing the competency model for health staff in Health Science Center, Burapha university by Participatory Action Research. The samples consisted of health staff 286 persons who had operated competency model processes and volunteered to join this program. The samples were purposive selected and trained to be key persons developed competency model of Health Science Center. Three steps to study were 1) Situation and problem analysis of personal competency in Health Science Center 2) Development health science center competency model 3) Implementation and Evaluation model utilization. The instruments was semi-structural interview HSC - competency model users in several topics namely; benefit, appropriation, accomplishment and satisfaction. The data were analyzed by using content analysis. The results revealed that Health Science Center has 5 core competencies (achievement motivation, service mind, expertise, Integrity and teamwork), 4 common competencies (leadership, English literacy, IT knowledge for hospital system program and computer literacy). Specific competencies were set by job specification, professional qualification and special need in each position in four departments of health Science Center; Administrative department (23 specific competencies) , Academic and research (19 specific competencies), Academic service (11 specific competencies) and University hospital (53 specific competencies). Tips of model implementation were1) Communication (Knowledge, Practice and Attitude) 2) Participation (Plan, Decision making and Action) 3) Commitment 4) Consultant system and Responsibility 5) Policy setting. The evaluated model utilizing found that 89.34 percentage of health staff were participation and the most gap between expectation and practice of core competency was integrity, common competency was English literacy and the satisfaction of model using was in high level even user felt reliable in expectation setting and qualification of auditor. The most suggestion was should be developing computer program for using model easily	en